Työntekijöitten yhdenvertainen kohtelu edellyttää asennemuutosta

Kriisit voivat saada aikaan hyviä muutoksia elämässä. Näin voi kai yleisesti todeta kriisiajoista. Haluaisin uskoa, jotta korona auttaa näkemään kaikenikäisten ihmisten tarpeellisuuden työelämässä. Haluaisin uskoa, että korona auttaa hälventämään ikääntyneisiin työntekijöihin kohdistuvaa asenteellisuutta. Varmaa on, että myös senioreille riittää tekemistä, kun yritetään selvitä koronan aiheuttamasta kriisistä.

Nykyajan kuusikymppinen työntekijä on toimintakykyinen, ammattitaitoinen, viisas, sinnikäs, taitava, osaava, utelias, aktiivinen, joustava, oppimishaluinen, monipuolinen.

Työmarkkinoilla vanhuus iskee varhain

Ikääntyneitä työntekijöitä koskevat ennakkoluulot ja harhakuvitelmat periytyvät vuosikymmenten takaa, jolloin työelämästä siirryttiin lähes suoraan vanhuuteen. Myös monet työelämäsäännökset ovat peräisin menneeltä ajalta ja ovat osaltaan vaikuttamassa siihen, että seniorityöntekijöitä karsastetaan.  

Kuusikymppisillä on edessä kaksi- jopa kolmekymmentä toiminnallista vuotta. Aika moni heistä olisi valmis tekemään työtä myös eläkeaikana. Tämä vuosikymmenten pituinen aktiivinen aika jää työnantajilta, yhteiskunnalta, hallitukselta, viranomaisilta täysimittaisesti hyödyntämättä. Suunnitelmia tehdään ja palveluja tuotetaan elämän lyhyttä loppuvaihetta eläville vanhuksille, ei toimintakykyisille 60+ ikäisille.

Työnantajat ovat varovaisia palkkaamaan ikääntyneitä työntekijöitä. Mitä he pelkäävät? Hakuilmoituksissa korostuvat energisyys, innokkuus, pirteys, nuorekkuus, hyvät tietotekniset taidot. Kuvittelevatko työnantajat, että seniorihakijalla ei ole näitä ominaisuuksia?

Stereotypiota

Työelämässä elää edelleen vahvana stereotypioita ikääntyneistä työntekijöistä. Ne perustuvat aikaan, jolloin elinikä oli nykyistä lyhyempi Suomessa, ja jolloin tämän päivän tasa-arvo oli vielä haave vaan.

Organisaatioissa on 50-60 vuotiaita päälliköitä ja johtajia. He tuskin ajattelevat, että eivät opi uusia asioita, eivät motivoidu, ovat hankalia, vastustavat muutoksia, sairastavat paljon, tulevat kalliiksi työnantajalle. Nämä samaiset johtajat kuitenkin sallivat ikäsyrjinnän organisaatioissaan.

Seniorityöntekijät niputetaan yhteen. He, jos ketkä ovat heterogeeninen joukko. Työpaikalla kaikkien ikääntyneitten uskotaan haluavan jäähdytellä, keventää työmäärää viimeisinä työvuosina. Osa näin haluaakin, se on ok. Mutta eivät kaikki. Osa senioreista haluaa työskennellä täysillä viimeiseen työpäivään saakka, jopa sen yli.

Työpaikalle palkataan nuori työntekijä, hänestä tehdään projektipäällikkö. Ikääntynyt kollega saa tyytyä ”assistentin” osaan.

Yhteistoimintaneuvottelujen tuloksena 55+ ikäiset irtisanotaan, minkä jälkeen heidän on vaikea löytää uusi työpaikka. Tarvittaisiin Ruotsin mallin mukainen laki, joka turvaa seniorin työpaikan. Muuttaakohan korona tältä osin ajatusmaailmaa?

Ajatellaan, että ikääntyneet työntekijät eivät halua opetella uusia asioita. Ikääntyneenä oppiminen on ehkä hitaampaa mutta yleisesti ottaen seniori on hyvin motivoitunut uuden asian edessä. Kokemus ja kokonaisuuden hallinta kompensoivat oppimisen hitautta.

Ikääntynyt työntekijä ei sairasta enempää kuin nuorempi kollega. Tutkimuksetkin sen osoittavat. Sairauspoissaolot voivat olla kestoltaan pidempiä johtuen esimerkiksi leikkauksesta mutta lyhyitä poissaoloja senioreilla on vähän.

Työhaastattelussa ikääntyneelle hakijalle laitetaan sanat suuhun: ”Tuskin sinä näin pienipalkkaisesta tehtävästä olet kiinnostunut.”

Oletetaan, että 60+ ikäisen ihmisen ainoa tavoite elämässä on isoäitiys. Voi se ollakin ja hyvä niin. Mutta pitää myös muistaa, että seniorit eivät ole homogeeninen ryhmä.

Maija-Liisa Honkola

Kuva: Maija-Liisa Honkola